Gosse Korte (23-07-2010) - email

Het INK-model (Instituut Nederlandse Kwaliteit) is vorig jaar vernieuwd.
Mijn vraag is, is het vernieuwde INK-model door alle onderdelen enerzijds (zie opsomming in het artikel) en de versobering anderzijds (het ontbreken van stellingen per fase per organisatiegebied) beter hanteerbaar geworden/ beter bruikbaar geworden of juist minder? Graag jullie reacties!

Vernieuwde INK-model, een verbetering?

Het INK-model (Instituut Nederlandse Kwaliteit) is vorig jaar vernieuwd. Volgens het INK was de voornaamste aanleiding hiervoor dat organisaties het model, en met name de fasering in dat model, als een doel op zich beschouwden in plaats van als een middel. (Het doel van het INK-model is om mensen/ management binnen een organisatie met elkaar in discussie te brengen over de huidige stand van zaken en de gewenste toekomst om zodoende de mensen/ de organisatie “in beweging te houden”. Het gaat niet om “de foto” maar om “het foto-ontwikkelproces”.) Hiervan heb ik/ heeft DÅSKA ook wel voorbeelden gezien. Bijvoorbeeld bij organisatie X, waar het management, na een positiebepaling waarin vastgesteld werd dat de organisatie gemiddeld in fase 2 verkeerde, stelde dat de organisatie binnen 2 jaar in fase 3 moest zijn. Wanneer wij dan de vraag stelden waarom de organisatie in fase 3 moest komen, wat dat de organisatie zou brengen, welke doelen dan gerealiseerd zouden worden, hoe klanten beter bediend zouden worden etc., dan kon men daarop geen antwoord geven. Kortom, de fasering in het model werd een doel op zich bij organisatie X, maar ook bij een aantal andere organisaties hebben we datzelfde zien gebeuren. Bijvoorbeeld bij organisatie Y, waar het management “het spinnenweb” (“de foto” van de organisatie) zag en op basis van dat spinnenweb besloot dat er het komende jaar acties op het gebied van “management van medewerkers” moesten worden ondernomen omdat daar in het spinnenweb “een deuk” zat. De vraag in hoeverre acties op het gebied van “management van medewerkers” samenhingen met de visie van organisatie Y en de strategie voor de komende jaren werd dan, verbasend genoeg, niet gesteld. De fasering is daarom uit het INK-model gehaald. Wat is er voor teruggekomen? Hiervoor in de plaats zijn vier dimensies gekomen: ‘activiteit’, ‘proces’, ‘organisatie’, ‘keten’. Maar dat is niet het enige nieuwe in het vernieuwde INK-model. Zo is er bijvoorbeeld ook de IMWR-cirkel aan toegevoegd, 4 aspecten aan toegevoegd, 4 vermogens aan toegevoegd, 5 fundamentele kenmerken aan toegevoegd en nogal wat checklisten en scans. De 10 aandachtgebieden zijn in het vernieuwde model nog hetzelfde. Hieronder volgt, voor de volledigheid, een opsomming van alle onderdelen van het vernieuwde INK-model (Bron: Introductie INK, Handleiding Positie en Ambitie bepalen INK, Gids voor evalueren van organisaties INK, Vernieuwde scoreboek 2008 INK).

• Toepassing INK-model

– Bewust maken (waarom, wat, hoe)

– Diagnose (Extern, organisatie)

– Ambitie bepalen

– Implementatie

– Reflectie

• INK methodiek

– Verkennen

– Extern oriënteren

– Positie bepalen

– Ambitie bepalen

– implementeren

• 10 aandachtsgebieden

– 5 organisatie gebieden

– 4 resultaat gebieden

– 1 leren & verbeteren gebied

• 4 dimensies

– Activiteit

– Proces

– organisatie

– Keten

• 4 aspecten

– Inhoud

– Basisidee

– Mens

– besturing

• 5 fundamentele kenmerken

– Inspirerend leiderschap

– Bouwen op vertrouwen

– Samenwerking

– Resultaatgerichtheid

– Continue verbeteren en vernieuwen

• 4 vermogens

– Materieel

– Commercieel

– Socialisatie

– Intellectueel

• 2 cirkels

– Pdca

– IMWR

• Organisatieanalyse documenten

– Checklist fundamentele kenmerken

– Conditietest (quick scan)

– Positiebepaling

– Veranderscan

– Zelfevaluatie

– Scoreboek (werkboek bij beoordelen organisatie)

– Overig

Is het vernieuwde INK-model met al deze bovenstaande onderdelen echter nog wel (gemakkelijk) hanteerbaar? De kracht van het INK-model 2005 vind ik zitten in het, met medewerkers/ management van een organisatie, invullen van de stellingen per organisatiegebied en het vervolgens met elkaar bediscussiëren van elkaars uitkomsten om zodoende inzichten te delen en met elkaar “te ontwikkelen”. In het vernieuwde model is dit er juist min of meer uitgehaald. In de positiebepaling in het vernieuwde INK-model kunnen medewerkers per organisatiegebied, per dimensie aan zes stellingen punten toekennen en dit uiteindelijk uitwerken in een profielschets en analyse. Mijn inziens geeft dit minder ondersteuning bij “het maken van een foto” en “het foto ontwikkelproces” dan het INK-model 2005. Het vernieuwde scoreboek geeft nog minder ondersteuning. Hier kan men per deelgebied percentages toekennen aan “opzet”, “implementatie”, “evaluatie en bijstelling”, maar het toekennen van de percentages dient “uit de losse pols” te gebeuren. Deze percentages kunnen vervolgens nog wel in een profielschets en spinnenweb worden ingetekend.

Mijn vraag is, is het vernieuwde INK-model door alle onderdelen enerzijds (zie opsomming hierboven) en de versobering anderzijds (het ontbreken van stellingen per fase per organisatiegebied) beter hanteerbaar geworden/ beter bruikbaar geworden of juist minder? Graag jullie reacties!

Ik zal in ieder geval ons dictaat KwaliteitMENSnagement gaan updaten en een beschrijving toevoegen van het vernieuwde INK-model. Zie http://www.daska.nl/Dictaten.php

Gosse Korte
DASKA Consultants b.v.
038-4219270
Gosse [dot] Kortedaska [dot] nl

Termen: INK-model, scoreboek INK, Zelfevaluatie INK, Positiebepaling INK, Spinnenweb INK, Vernieuwde INK-model, INK-model 2008, INK-model 2009